Çalışanların Gelişim Aracı Olarak Performans Değerlendirme

Salı, 27 Haziran 2006

21. yüzyılın kritik İnsan Kaynakları konularından biri, organizasyonun, tüm çalışanlarına anlamlı bir performans geribildirimi sağlamak için mekanizmalar geliştirmek üzerine olan becerisidir. Çalışan ile üstü arasındaki, pozitif ve uyumlu uzlaşmalar çalışanlar ve yönetim ilişkilerinin sürdürülmesi için gereklidir. Her çalışanın belli düzeydeki gelişimi ve uygun şekilde değerlendirilmesi organizasyonların başarısında temeldir. "Nasılım?" sorusu, bugün, çalışanların akıllarındaki, en acil cevap bekleyen sorulardan biridir. Bu soruya gerçekçi, dürüst ve objektif yanıtlar sunmak, çalışan gelişimini artırma ve sağlam bir çalışan ilişkileri programı sürdürme anlamına gelir. Uzlaşmanın artırılması iki temel yolla gerçekleştirilebilir: A. İş Tanımları: Çalışanların tümü iş performansı olarak onlardan ne beklendiğini anlamalılar. Davranışsal araştırmaların verileri gösteriyor ki; bugün, küresel ekonomide yer alan organizasyonların çoğu çalışanlarına, yerine getirmelerini bekledikleri performanslarını anlatmadıkları halde, onların bu konu hakkında bilgi sahibi olduklarını varsaymakta ısrar ediyorlar. B. Performans Değerlendirme: Bu konuda yapılan bir çalışma, yapıcı ve yönlendirici mentorluk ilişkilerinde, çalışanlar için sürekli performans geribildiriminin gerekli olduğuna dikkat çekiyor. Ancak yönetimler, çalışana nasıl oldukları bilgisini sunmaları gerektiğine aldırmayarak bu konuda sorun çıkmasına neden oluyorlar. Dolayısıyla belirsizlik ve endişe bazı durumlarda verimli eleman kaybı yaratabiliyor. Değerlendirme ve performans değerlendirme Değerlendirme, kalite ve değeri tahmin etme davranışı olarak tanımlanırdı. Örgütsel bağlamda performans değerlendirme ise, kabul edilen iş ölçümü kriterleri baz alınarak çalışanın işini nasıl gerçekleştirdiği hakkında üstün düşüncesidir. Neden performans değerlendirme? Biçimsel performans değerlendirme programları için ve bu programlara karşı gerçekleştirilen tartışmalar devam ediyor. İnsan Kaynakları uzmanları, performans değerlendirme sistemlerini, sadece hukuki işlemlerde geçerli bir savunma yöntemi olarak kabul edilmesinden değil pek çok sebepten dolayı kullanmalılar. Bu yöntemle toplanılan verilerin pek çok kullanım alanı bulunuyor. Terfi edebilirliğe, gelişime ve eğitim için seçime, maaş yönetimine, disipline bağlı kararlar objektif performans değerlendirme sürecinin sonuçları yoluyla ortaya çıkabilir. Hangi unsurlar performans değerlendirme sisteminin iyi uygulanmasını sağlar? Aslında, etkili bir performans değerlendirme sistemini oluşturanlar aşağıda belirtilen koşulları yerine getirmek üzere tasarlanmalıdırlar: 1. Çalışanların hepsi, gelişimlerinde onlara yardımcı olabilmek amacıyla kariyer süreçlerine ilişkin olarak bilgilendirilirler. 2. Çalışanın organizasyona toplam değeri sistematik bir ölçü olarak kaydedilir. 3. Çalışanların, gelişim için potansiyelleri ile diğer pozisyonlar ve eğitim için uygunluklarını da kapsayan kariyer gelişimine bağlı güçlü ve zayıf yönleri kaydedilir. Paylaşımcı ve performans odaklı değerlendirme programının temelini oluşturan prensipler şu şekildedir: 1. Ast'ın iş performansının değerlendirilmesi, üst'ün günlük normal sorumluluklarının bir parçasıdır ve üst, bu sorumluğunu, günlük işlerin planlanması ve paylaştırılmasıyla bağdaştırır. 2. İş performansı için kriterler, işin kendisiyle ilgilidir. Ayrıca, başarı ölçütlerinin, farklı pozisyonların, görev seviyelerinin ve uygulama koşullarının farklı gereklerini doğru ve gerçekçi bir şekilde yansıtması için yeterli esneklik sağlanmalıdır. 3. Çalışanlar, işlerinin başarı ölçülerine doğrudan katılırlarsa iş performansındaki gelişme, başarıya ulaşır. Çalışanların, daha iyi işler ortaya koyabilmeleri için kendilerinden nelerin beklendiğini, nasıl bir performans sergilediklerini ve ihtiyaç duyulduğunda yardımı nereden alacaklarını bilmeleri gerekir. 4. Çalışanlar, kendilerine geribildirim sağlandığında, performanslarını geliştirme ve sürdürme üzerine olan önerileri kabul etmeye yönlendirilirler. 5. Üst'ün öncelikli sorumluluğu, bireyin gelişiminde koçluk etmek ve işbirliği yapmaktır. Çalışanın gelişimindeki iki temel güç maksimum sonuçlar elde etmek için göz önünde tutulmalıdır:       a. Çalışan, kariyer ve işle ilgili rehberlik sağlamada, yöneticisinin sorumlu olduğunu tanımalı ve anlamalıdır.       b. Üst, çalışanın kişisel istek, motivasyon ve kariyer gelişimi ihtiyaçlarını tanımalı ve onlarla ilgili olmalıdır. 6. Etkili bir performans değerlendirme sistemi, değerlendirme dönemi başlamadan önce üst'ün iş standartlarını ve çalışandan beklenenleri açıklamasını gerektirir. Bu yolla, çalışanlar neyin iyi performansı oluşturduğunu bilirler ve bu durumda üst, performansı daha objektif olarak değerlendirebilir. 7. Etkili tazminat sistemleri, performans başarılarını maaş artışı konusuna bağlamalıdır. Maaş artışlarını onaylarken performans, belirleyici unsur değilse en iyi tazminat planını uygulamak bile güçtür. 8. Değerlendirme döneminde sık olarak gerçekleştirilen geribildirim oturumları başından itibaren çalışanlarla beraber sürdürülmelidir. Düzenli olarak gerçekleştirilen "mini oturum" eleştirileri çalışanın değerlendirme döneminde endişesini en aza indirir 9. Kariyer hedefi belirleme ve danışmanlık, performans gözden geçirme sürecinin bir parçası olmalıdır. Performans başarılarına odaklanmak, çalışanlara, şirketteki kariyer fırsatları hakkında daha doğru rehberlik edebilir. Sonuç 21.yüzyıl, İnsan Kaynakları uzmanları için, daha fazla talepkar ama daha şeffaf bir rol vaat ediyor. Bu rol, İnsan Kaynakları programlarını açık seçik ifade eden ve sayısız konuyu ortaya koyabilen modern bir stratejik planı gerektiriyor. Uygulanabilir performans değerlendirme programlarını yaratmak ve devam ettirmek, organizasyonun büyümesinde esastır. Göze çarpan girişimlerin büyük çoğunluğu organizasyonun misyonuna bağlı olan, tazminat konuları, performans değerlendirme ve iş değerlendirme süreci gibi belirli programları kavramsal ve operasyonel olarak idare eden, ileriyi görebilen İnsan Kaynakları ajandası oluşturuyorlar. 21.yüzyılda, sürekli değişiklikler organizasyonda kimin çalıştığı, neden çalıştıkları ve ne yaptıkları şeklinde gerçekleşecektir. İnsan Kaynakları uzmanlarının sorumlulukları arasında en önemlilerden biri, işletme yöneticilerine ve üst'lere, anahtar İnsan Kaynakları kararlarını gösterirken ne şekilde davranmaları gerektiğinin farkında varmalarına da rehberlik etmek. Kıdemli yöneticiler de, çalışanları adil bir şekilde yönetmek için gerekli olan stratejileri uygulamaya hazır olmalı ve desteklemelidir.

Son Yenileme ( Perşembe, 12 Temmuz 2007 )

 

< Önceki		Sonraki >

ADnet Reklamları	Siz de reklam verin